Es wird viel gelacht!

Positive Beziehungen verbessern den Zusammenhalt eines Teams, erhöhen die MitarbeiterInnen-Bindung und führen zu besserem Unternehmenserfolg. 

Rotija Dumpelnik, Geschäftsführerin von kompetenzkreis wurde vom Wifi Wien Aktuell Magazin dazu befragt, was die Kriterien für ein wertschätzendes Unternehmensklima sind udn was etwa Führungskräfte dazu beitragen können.

Ein positives Klima erkennen Sie z.B. daran, dass viel gelacht wird, so Rotija Dumpelnik. Lesen Sie mehr dazu im Artikel weiter unten. 

Hochleistungsteams fangen beim Recruiting an Workshop 19.10.2017 im IBM Client Center

Führungskräfte verfolgen den Wunsch und das Ziel, sich auf ihr Team stützen zu können und erwarten, dass sich die MitarbeiterInnen zu einem Hochleistungsteam entwickeln. Damit dieser erstrebenswerte Zustand erreicht werden kann, braucht es allerdings vielerlei Parameter. Ein zentrales Charakteristikum eines Hochleistungsteams ist es, dass eine Top-Performance über einen längeren Zeitraum gehalten werden kann.

Alle Fotos in diesem Beitrag (c) Johanna Rauch

Bis es allerdings so weit ist, müssen zu allererst die richtigen AkteurInnen gefunden werden. Dies kann vereinzelt auch durch unstrukturierte Besetzungsprozesse im Sinne eines Glückstreffers gelingen. Doch steigt die Trefferquote eminent, wenn nach reiflicher Analyse des Bedarfs und der Stellenbeschreibung ein klares Anforderungsprofil in einer attraktiven Ausschreibung mündet. Damit besteht die Möglichkeit objektivierte Kriterien zu definieren und die Qualifikationen der KandidatInnen im weiteren Verlauf zu vergleichen!

In einem Hochleistungsteam sind Personen nicht austauschbar, da Qualifikationen und Team-Fitting auf alle Teammitglieder abgestimmt sind. Dabei handelt es sich nicht einfach nur um eine Ansammlung von Menschen, eine zusammengewürfelte Gruppe oder ein funktionales Team. Vielmehr verfolgen alle Beteiligten gemeinsame Interessen und Ziele, nehmen sich als freiwillige und gleichzeitig verbindliche Mitglieder wahr, folgen primär einer intrinsischen Motivation und pflegen eine offene Gesprächskultur!

Ein Hochleistungsteam hat die Stärke, über einen längeren Zeitraum Krisen zu bewältigen, entwickelt sich dabei weiter und weist eine innere Stabilität auf. Selbst in Veränderungsprozessen und konfliktträchtigen Gemengelagen besteht die Kompetenz gleichermaßen sachlich, wie leidenschaftlich einen Entscheidungsprozess zu bewältigen. „Menschen, die miteinander arbeiten, addieren ihre Potentiale. Menschen, die füreinander arbeiten multiplizieren ihre Potentiale.“ (Steffen Kirchner, Profisportler & Mentalcoach)

Selbstverständlich nimmt der Aspekt „Diversität“ in einem kompletten Teamgefüge eine zentrale Rolle ein. Wie in einem Fußballteam kann auch in einem Geschäftsbereich die Leistung leiden, wenn diese lediglich aus Offensivkräften erbracht wird.

Wichtig für eine nachhaltige Entscheidung ist es zu klären, wie passende KandidatInnen den Vorgesetzten und den Teammitgliedern präsentiert werden. Ein transparent gestalteter Informationsfluss vermeidet Unsicherheit bzw. weckt keine falschen Erwartungen! Mittels diverser Beteiligungsverfahren – etwa Systemisches Konsensieren oder Soziokratie – kann der Prozess der Integration neuer MitarbeiterInnen stimmig eingeleitet und eventueller Unmut abgewendet werden. Die Letztentscheidung liegt jedoch bei der/dem Vorgesetzten und auch das sollten diese klarstellen.

Gesetzt den Fall die passende Persönlichkeit für die wunschgemäße Besetzung ist identifiziert, so können nun die Vertragsverhandlungen beginnen. Im Idealfall ist es bereits in der Vergangenheit gelungen, sich als Organisation über „Employer Branding“ bei möglichen interessanten BewerberInnen einen Namen zu machen! So kann es leichter über die intrinsische Motivation der KandidatInnen und nicht über ein schmerzlich hohes Gehalt gelingen, eine hohe Leistungsbereitschaft sicherzustellen!

Selbst nach Dienstvertragsunterzeichnung ist es noch möglich, von einem gelungenen Recruiting-Prozess zu profitieren. Es könnte sein, dass die Auflösung eines Dienstverhältnisses noch vor Ende der Probezeit – aus welchen Gründen auch immer – notwendig wird und so das Recruiting an die Startlinie zurückkatapultiert wird. Ein Worst-Case-Szenario! Wurde allerdings eine lebendige Kommunikation auch mit den „Plan B-KandidatInnen“ erreicht und wertschätzende Beziehungsarbeit geleistet, kann wahrscheinlich noch auf eine dieser Personen zurückgegriffen werden.

RecruiterInnen sollten im Blick haben, dass in Zeiten von Social Media ein Unternehmen als Arbeitgeber bei jeder Neubesetzung auf dem Prüfstand steht. Eine mäßige oder gar schlechte Bewertung etwa bei ‚kununu‘ kann ein Unternehmen für Top-BewerberInnen uninteressant machen.

Wollen wir nicht das Schlimmste annehmen! Gehen wir davon aus, dass sich die neue Verstärkung auf ihre Aufgaben freut und alle zufrieden mit der Besetzung sind. Nun sind die direkten Vorgesetzten des neuen Teammitglieds gefragt. Es gilt möglichst zeitnah zu erkennen, ob die Gruppendynamik im Bestandsteam stabil bleibt oder sich vielleicht doch ein Positionsgerangel auftut, um rasch und richtig auf Turbulenzen reagieren zu können.

Nehmen wir an, ein spannungsgeladenes Szenario bleibt aus … Dann steht die oftmals unterschätzte Aufgabe an, die neue Zukunftshoffnung für das Dream-Team in einem ostentativen Onboarding-Prozess mit einer internen Identität, den nötigen Zugängen und Ressourcen sowie Angeboten auszustatten. Diese Phase der Orientierung und Rollenfindung sollte ohne Frustration für das ‚Greenhorn‘ abgewickelt werden, sodass dessen Leistungsfähigkeit rasch die erwartete Qualität erreicht. Dafür braucht es Führungskräfte, die vorausschauend und gestaltend führen und möglichen Veränderungen immer schon einen Schritt voraus sind!

Ich wünsche Ihnen jedenfalls viel Erfolg beim Recruiting neuer Mitglieder für Ihr Hochleistungsteam!

Walter Hackl

„Ein Team ist mehr als die Summe seiner Teile“

            Dr. Elmar Teutsch, Wirtschaftspsychologe & Therapeut

Wenn das Haus brennt - Ausstieg aus der Ärgerspirale

Die Freude flieht auf allen Wegen,
der Ärger kommt uns gern entgegen.
(Wilhelm Busch)

Wenn Ihr Haus brennt, dann löschen Sie es. Sie drehen sich wahrscheinlich nicht um, lassen ihr Haus abbrennen und machen sich auf die Suche nach dem Brandstifter, um ihn zu bestrafen. Auf diesen guten ‚Hausverstand‘ greift der buddhistische Mönch Thich Nhat Hanh in seinem Buch ‚Ärger – Befreiung aus dem Teufelskreis destruktiver Emotionen‘ zurück und empfiehlt im Anlassfall: Kümmern Sie sich – wenn jemand Sie ärgert – sofort um ‚Ihr Haus‘. Also um den eigenen Ärger, um sich selbst. Denn leicht kann es passieren, dass der Ärger der anderen Ihren Ärger entzündet und es entsteht eine Konflikteskalation, ein Flächenbrand, der vielleicht mehr zerstört als Ihnen lieb ist.   

Viele Menschen, die mit Zorn, Wut und Ärger konfrontiert sind, tun aber genau das: sie lassen ihr Haus abbrennen und rächen sich stattdessen beim ‚Brandstifter‘. Das reicht von kleinen Sticheleien bis hin zu unkontrollierten Ausbrüchen. Wer der Wut gar keinen Ausdruck verleihen kann, frisst sie in sich hinein und erstickt damit in sich Lebendigkeit, Freude und Motivation. Oder äußert sich hintenrum schlecht über den betreffenden Kollegen, die Kundin oder Führungskraft – in der Küche oder im Raucherraum. Alle diese Reaktionsmuster sind nur allzu menschlich und verständlich. Alles das zerstört aber nicht nur das Organisationsklima, sondern auch das Wohlbefinden der beteiligten Personen. Dann prägt das ‚Runterschlucken‘ und ‚Hintenrum-Reden‘ die Organisationskultur.  Wir hören beim Briefing mit AuftraggeberInnen: ‚Wir haben ein negatives Betriebsklima, dabei sind unsere Arbeitsbedingungen gut.‘ Oder: ‚Wir erwarten uns mehr Selbstverantwortung und Motivation, aber irgendwie klappt es nicht.‘ 

Was kann jeder und jede einzelne dazu beitragen, mit Ärger konstruktiv umzugehen und aus der Negativspirale auszusteigen? Wie verhindert man den Brand im eigenen Haus? Wie löscht man ihn, wenn es doch einmal passiert? Wie kümmert man sich gut um sich selbst, wenn der Ärger da ist, die Wut rot auflodert oder die Resignation droht? 

Empathie ist das Schlüsselwort. Empathie bedeutet Mitgefühl und meistens denken wir dabei an das ‚Mitfühlen‘ mit anderen. Hier ist jedoch auch das ‚Mitgefühl‘ mit sich selbst gemeint. Ärger, Wut und Zorn sind wichtige Emotionen, denn sie weisen uns darauf hin, dass etwas nicht stimmt. Etwas bedarf unserer Zuwendung, möchte geklärt oder verändert werden: das kann eine Situation, ein zwischenmenschliches Verhältnis oder auch das eigene Bewertungsmuster betreffen.

Was also tun, wenn wir unseren Ärger spüren? Hinhorchen -  Hinspüren - Hinschauen! Im Ärger stecken wichtige Gefühle und dahinter wichtige Bedürfnisse, die nicht erfüllt sind. Viele Menschen lernen, insbesondere im Berufsleben, dass es wichtig ist, ‚die Dinge nicht persönlich zu nehmen‘, nicht emotional zu sein, sondern sachlich‘. Tatsächlich ist es im Zusammenhang mit Ärger und Wut wichtig, nicht aus dem Impuls heraus zu handeln. Aber ‚nicht emotional zu sein‘ ist für Menschen gar nicht möglich, Emotionen gehören zum Menschen dazu wie die Rationalität und sind wichtige ‚Werkzeuge‘ für das Handeln. Nur wenn Gefühl und Verstand zusammenspielen, dann entstehen stimmige Entscheidungen und Handlungen.

Marshall Rosenberg zieht in diesem Zusammenhang in seinem Buch ‚Was deine Wut dir sagen will: überraschende Einsichten‘ den Vergleich zwischen der Wut und einer Warnblinkanlage im Auto. Wäre unsere Wut ein Warnsignal im Auto, das zum Beispiel ein Problem mit Öldruck oder Wassertemperatur anzeigt, würden wir ja auch nicht schnell ein Tuch darüber werfen und hoffen, dass dadurch der Motorschaden vermieden wird. Rosenbergs Schlüsselbotschaft ist: klären wir unsere aufrichtigen Gefühle und Bedürfnisse und machen wir diese zur Basis unserer Handlungen. Nehmen wir einmal Abstand von der Bewertung oder Abwertung der Person oder Situation, die den Ärger ausgelöst hat. Denn diese Situationen sind NUR die Auslöser und nicht die Ursache des Ärgers. 

© Nadja Schefzig - kompetenzkreis

Die Ursache liegt in uns selbst, in unserer Bewertung der Situation und im Umgang damit. Darin liegt eine große Freiheit, aber auch eine ungewöhnliche Verantwortung. Statt sich zum Opfer und die anderen zu TäterInnen zu machen, haben wir es selbst in der Hand, ob wir einer Situation oder einer anderen Person die Macht über unsere Gefühle, Bedürfnisse und letztlich auch Handlungen und deren Konsequenzen überlassen.

Was heißt es also: sich um das Feuer im eigenen Haus zu kümmern? Es bedeutet den eigenen Gefühlen nachzuspüren und die damit verbundenen Bedürfnisse zu erkunden. Wir schauen nicht auf die ‚böse Tat‘ der anderen, sondern auf das ‚was wir selbst brauchen‘, was uns ‚guttut’ und kümmern uns darum, dass wir uns diese Bedürfnisse erfüllen. Oder aber wir übernehmen die Verantwortung dafür, wenn wir das nicht tun.


Zu Ihrer Information: In diesem Blog ging es darum, was der individuelle Mensch tun kann, um 'aus der Ärgerspirale auszusteigen'. Was aber können Unternehmen und Organisationen dazu beitragen? Davon handelt der kommende Blog.