Konflikt – Kultur – Konfliktkultur!

Über Konfliktkultur haben wir letzten Freitag, dem 2. Oktober 2015 beim Frühstück im kompetenzkreis-Salon mit Gästen aus Wirtschaft, Politik und Bildung und Sozialbereich diskutiert. Zu einem Wiener Frühstück in Ottakring gehören neben Kaffee, Schinken und Käse natürlich Simit (türkische Sesamringe), Pastirma (Rinderschinken), Schafkäse und Croissants dazu. Nachdem sich die Gäste in gemütlichen Rahmen gestärkt hatten, startete die Diskussion. Zunächst wurde  geklärt, was jeder einzelne Gast mit den Begriffen „Konflikt“, „Kultur“ bzw. „Konfliktkultur“ assoziiert. Nach einem Impuls-Input von Rotija Dumpelnik, Geschäftsführerin von kompetenzkreis ergab sich bald ein reger Austausch zu folgenden Themen:

Die Kosten schlechter Konfliktlösung

Nicht bearbeitete Konflikte verursachen hohe Kosten. Eine im Jahr 2009 von KPMG erstellte Studie mit Befragungen in 4000 Industrieunternehmen in Deutschland zeigt, dass schon bei kleineren Konflikten Kosten von 50.000,- Euro entstehen können. Größere Konflikte, die ganze Abteilungen betreffen, verursachen sogar Folgekosten von 500.000,- und mehr Euro (Quelle: Konfliktstudie – Die Kosten von Reibungsverlusten in Industrieunternehmen, KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, 2009).

Die Kunst der Konfliktkultur – Verantwortung der Führung

Führungskräften kommt grundsätzlich eine wichtige Funktion für die Konfliktbearbeitung zu, da sie die Unternehmenskultur prägen und als Vorbild für die MitarbeiterInnen dienen. Wenn das Commitment der Führungskraft besteht, Konflikte anzusprechen und in einem wertschätzenden Umgang miteinander zu lösen, findet sich diese Wertschätzung bei den MitarbeiterInnen und im Gesamtunternehmen wieder.

Ein Konflikt zwischen zwei MitarbeiterInnen sollte im Idealfall zunächst von den Beteiligten selbst in Angriff genommen werden. Führungskräfte sollte sich nicht „in Versuchung führen lassen“, Konflikte selbst schnell, schnell lösen zu wollen, sondern die Ressourcen für Raum, Zeit und professionelle Begleitung (Mediation) für die Bearbeitung von Konflikten zu sichern.

Ein Konflikt ist immer negativ zu betrachten?

Nicht nur der Philosoph G.W.F. Hegel meinte, dass Konflikte Motor von Entwicklung sind, auch unsere Gäste waren der Meinung, dass Konflikte Anstoß für konstruktive Veränderungen sein können, wenn sie rechtzeitig erkannt, thematisiert und bearbeitet werden. Dazu bedarf es allerdings einer Unternehmenskultur, in der Konflikte erlaubt sind und nicht totgeschwiegen werden.

Merkmale einer konstruktiven Konfliktkultur

Eine Kultur, in der Transparenz, Humor, Offenheit und Empathie herrschen und in der Lästern nicht geduldet wird, bringt die besten Vorrausetzungen für eine gute Konfliktkultur mit. Eine Klatsch-Tratsch-Kultur dagegen ist ein Hindernis.

Konflikte drehen sich häufig um kollidierende Interessen und Bedürfnisse, aber auch um unklare Kompetenzen oder Strukturen. Sie können sowohl die Beziehungs- als auch die Sachebene betreffen. Es ist daher wichtig, über das Wesen von Konflikten und ihre Dynamiken Bescheid zu wissen. Auch das Angebot zu präventiven Weiterbildungen zählt daher zur Konfliktkultur eines Betriebes. 

Die Art, wie wir kommunizieren, kann sich positiv, aber auch negativ auf die Lösung eines Konflikts und damit auf die gesamte Kultur auswirken. Anstatt z.B. eines anklagenden „Du kommst immer zu spät…“ sind sogenannte „Ich-Botschaften“ („Mir ist wichtig, dass du pünktlich kommst“) ein besserer Einstieg in ein Klärungsgespräch. Die gewaltfreie Kommunikation (nach Marshall Rosenberg) ist ebenfalls ein Zugang zur Konfliktregulierung, der einerseits vier Schritte umfasst, die einfach nachvollziehbar sind, andererseits aber bei der inneren Haltung der GesprächspartnerInnen ansetzt. Hier die 4 Schritte:

1. Beobachtung: „Du kommst heute um halbzehn.“

2. Gefühl: "Jetzt bin ich gestresst, weil wir keine Zeit mehr haben, alles vorzubereiten."

3. Bedürfnis: "Ich würde mich gerne morgen in Ruhe mit Dir zusammensetzen, um das Meeting vorzubereiten."

4. Bitte: "Bitte komm morgen schon um neun Uhr, damit wir die Unterlagen nochmals in Ruhe durchgehen können.“

Eine konstruktive Konfliktkultur braucht Zeit und Raum

Eine gute Konfliktkultur spart enorm viel Zeit und Geld, wie die eingangs erwähnte Studie belegt. Doch damit sie das leisten kann, braucht es zugleich ausreichend Zeit und Ressourcen für die Klärung von Spannungen und Differenzen und für die präventive Reflexion auf der Metaebene. 

„Wenn rechtzeitig Zeit für die Klärung der Zusammenarbeit investiert wird, dann können spätere Konflikte vermieden oder viel leichter gelöst werden“, so Andrea Udl, Theaterregisseurin, Trainerin und Expertin im kompetenzkreis-Netzwerk. Präventive Reflexion umfasst beispielsweise folgende Instrumente der Personal- und Organisationsentwicklung: Supervision, Intervision, Coaching, Teambuilding oder Klausur. 

Auch Weiterbildung zu Konflikt und Kommunikation sind ein wichtiger Beitrag zum Aufbau von Konfliktkultur. Wenn ein Konflikt jedoch ausgebrochen ist und droht zu eskalieren oder zu stagnieren, braucht es gelegentlich auch ein moderiertes Gespräch mit einem oder einer erfahrenen MediatorIn. Was Mediation in Unternehmen leisten kann, wurde 2012 von der Unternehmerschaft Düsseldorf e.V. in der Publikation „Best Practice Konflikt(kosten)-Management 2012, Der Wahre Wert der Mediation“ anschaulich anhand von Praxisbeispielen und Berechnungen dargestellt. Auch in bereits länger andauernden oder hocheskalierten Konflikten lohnt es sich, die beteiligten Konfliktparteien an einen Tisch zu holen und wieder ins Gespräch zu bringen. Im Grunde geht es dabei immer um den Aufbau eines wertschätzenden und vertrauensvollen Miteinanders. Das geht auch oft schon als Prävention ganz informell, z.B. gelegentlich die Mittagspause – oder auch ein Frühstück – teilen, das fördert das Miteinander und macht Spaß. Vielleicht also bis bald wieder zum Frühstück im kompetenzkreis-Salon.

Quellen:
Konfliktkostenstudie – Die Kosten von Reibungsverlusten in Industrieunternehmen, KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, 2009
http://seventools.at/wp-content/uploads/2014/12/KPMG_Konfliktkostenstudie.pdf

Best Practice Konflikt(kosten)-Management 2012, Der Wahre Wert der Mediation“, http://dzkk.de/PDF/konfliktkosten-management2012.pdf

Juhu – ein Konflikt!

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Konflikte sind zwar gesellschaftlich negativ konnotiert, bringen aber sehr viel Neues hervor und weisen auf einen Veränderungsbedarf hin“ meint Rotija Dumpelnik, Geschäfsführerin von kompetenzkreisund erfahrene Konfliktreguliererin. Den positiven Aspekt eines Konflikts gilt es zunächst aber zu erkennen, um ihn hinterher nutzen zu können. Dies geschieht, indem ein Konflikt anerkannt wird und gemeinsam mit den Konfliktparteien erfasst wird, was eigentlich los ist. Im nächsten Schritt geht es darum herauszufinden, was hinter dem Konflikt und den dazugehörigen Spannungen steckt. Welche Bedürfnisse und Interessen gibt es da, die nicht berücksichtigt worden sind?

In moderierten Gesprächen mit dem Team oder mit Führungskräften können solche Fragen geklärt und damit ein konstruktives Miteinander gefördert werden. Der Führungskraft kommt in Konfliktsituationen eine tragende Rolle zu. Wenn die Führungskraft proaktiv agiert, die Konsenssuche ermöglicht und es für wichtig hält, Konflikte zu bearbeiten, überträgt sich diese Haltung auch auf die MitarbeiterInnen und somit auf die Unternehmenskultur.

Eine Frage der Kultur?

In einer Unternehmenskultur, die Spannungen und Widerstände akzeptiert, wo nicht weg-, sondern hingeschaut wird, wenn ein Konflikt auftritt, kann sich eine erfolgreiche Konfliktbearbeitung positiv auf die gesamte Kultur auswirken. Das braucht allerdings Zeit, denn „schnell schnell“ geht eine Konfliktlösung nicht vonstatten. Deshalb ist ein nachhaltiges Hinschauen angebracht, um es beim nächsten Mal anders machen zu können.

Eine positive Konfliktkultur zeichnet sich u.a. dadurch aus, dass der Fokus auf die Potenziale der MitarbeiterInnen und auf Lösungen und Ziele gerichtet wird anstatt auf Probleme und Defizite. Steht das gelungene Miteinander im Vordergrund, wird sich dafür auch Zeit genommen und werden Argumente und Emotionen aller Parteien ernst genommen, treten gröbere Spannungen und Eskalationen kaum mehr auf. Prinzipiell können Organisationen dann Konflikte selbst und ohne Hilfe von außen lösen.

Aber wie kommt ein Unternehmen nun zu einer positiven Konfliktkultur?

Es gibt kein Patentrezept, wie ein Konflikt gelöst werden kann oder wie ein Unternehmen zu einer positiven Konfliktkultur gelangt. Aber: Wichtig ist, dass eine Organisation überhaupt einmal die Bereitschaft mitbringt, Konflikte als solche zu akzeptieren und unter die Lupe zu nehmen, was dahinter steckt. Damit ist der erste Schritt bereits getan.

Und was bringt`s?

Nicht beachtete Konflikte verursachen hohe Kosten und können langwierige negative Folgen haben und sich u.a. in Mobbing und Burn-out-Fällen äußern – positiv bearbeitete Konflikte dagegen bescheren gesunde und zufriedene MitarbeiterInnen. Wenn das kein Argument ist, sich einem Konflikt zu stellen?

Dieser Beitrag entstand im Gespräch mit Rotija Dumpelnik, Geschäfsführerin des komptenzkreises und erfahrenen Konfliktreguliererin

Braucht Diversity den Konflikt? - Rückschau auf den kompetenzkreis-Abend Juni 2011

Brunnenpassage am Yppenplatz

Unter dem Titel „Braucht Diversity den Konflikt?“ fand am 27. Juni 2011 der kompetenzkreis-Abend in der Brunnenpassage statt. Mag.a Nadja Schefzig ist seit Juni Gesellschafterin und gemeinsam mit kompetenzkreis-Gründerin Rotija Dumpelnik Geschäftsführerin von kompetenzkreis. Ein schöner Anlass also, um gemeinsam mit dem kompetenzkreis-ExpertInnen-Team sowie mit GeschäftspartnerInnen und FreundInnen zu feiern.




Gäste beim kompetenzkreis-Abend

Bevor die Gäste mit einem Glas Wein und einer „Unterlage“ aus türkisch-österreichischem Fingerfood anstießen, wurde in vier „Stationen“ gearbeitet, beraten, diskutiert und gespielt. Interaktiv und spielerisch lernten einander die Gäste  entlang des Mottos des Abends „Braucht Diversity den Konflikt“ kennen und tauschten sich angeregt aus.

Was steckt hinter dem Titel „Braucht Diversity den Konflikt“?

Mit der Zusammenarbeit von Rotija Dumpelnik und Nadja Schefzig fusionieren ein Vollprofi für Konfliktregulierung und Konfliktprävention (Dumpelnik) und eine Expertin für Diversity Management (Schefzig). Die Verbindung des Managements von Konflikten und des Managements von Vielfalt ist eine kongeniale Ergänzung, wie die beiden Geschäftsführerinnen und ihr 15-köpfiges, selbst sehr vielfältiges Team befinden. 14 Sprachen werden in diesem Team gesprochen, das sich auf Personal- und Organisationsentwicklung spezialisiert hat. acht Personen im Team weisen neben ihren Kompetenzen als Coaches, BeraterInnen und TrainerInnen fundierte Ausbildungen und praktische Erfahrungen im Bereich Konfliktregulierungen und sieben Personen im Bereich Diversity Management auf.

Diversity Management



Diversity Management ist der Umgang mit vielfältigen und zum Teil sehr unterschiedlichen Personen und Personengruppen in und rund um Unternehmen. Der Umgang mit Vielfalt betrifft Kundschaft und AuftraggeberInnen, Belegschaft, Management und Dialoggruppen, die in der Wirtschaftswelt ebenfalls eine Rolle spielen, wie etwa Politik oder Medienlandschaft.



ExpertInnen-Team von kompetenzkreis

"Diversity Management umfasst alle Maßnahmen, mit deren Hilfe eine plurale, weltoffene Organisationskultur etabliert wird. Wir empfehlen Unternehmen an einer solchen Organisationskultur zu arbeiten, denn damit sind viele Vorteile für das Unternehmen und für alle beteiligten Personen verbunden. Durch Diversity Management weren in Teams Loyalität und Kreativität gestärkt. MitarbeiterInnen sollen gerne in die Arbeit gehen und mit allen Kompetenzen ausgestattet werden, die es ihnen ermöglichen, ihre Position optimal auszufüllen,“ so Nadja Schefzig. Diversity Management ist aus dieser Perspektive ein Unterfangen, bei dem MitarbeiterInnen entsprechend geschult werden, zum Beispiel auch Führungskräfte betreffend ihrer Sozialkompetenz.

Diversity Management betrifft die betriebliche Integration und Gleichstellung von benachteiligten Personengruppen wie z.B. Frauen, älteren ArbeitnehmerInnen, schwulen oder lesbischen MitarbeiterInnen oder MigrantInnen. Zu einem funktionierenden Diversity-Management zählt aber insbesondere auch die Etablierung funktionierender Konfliktregulierungsprozesse.

„Durch unsere Unterschiedlichkeit bereichern und ergänzen wir Menschen einander, manchmal führen Unterschiede aber eben auch zu Differenzen, besonders dann, wenn lang gewachsene Werte oder Haltungen betroffen sind“ erklärt Rotija Dumpelnik. „Einen konstruktiven Umgang mit diesen Differenzen zu finden, das ist das gemeinsame Projekt von Konflikt- und Diversity Management,“ ergänzt Nadja Schefzig.

Vier Kompetenz-Stationen



Teile des Diversity Managements sind Wissen und Informationen, die mit unterschiedlichen Zugehörigkeiten verbunden sind. Deshalb wurde im Rahmen des kompetenzkreis-Abends eine Diversity Ralley veranstaltet. Es gab viele Fragen zu beantworten und die MitspielerInnen und Gäste haben lange untereinander beraten, bevor sie antworteten.



 

Diversity Ralley

"Was heißt zum Beispiel „queer“ oder was bedeutet „Lormen“ waren zwei besonders knifflige Fragen. Unsere Gäste konnten aber auch punkten, wenn sie orientalische Gewürze am Geruch erkannten oder andere „fremde“ Kulturgegenstände wie zum Beispiel einen einfachen Zwirn, mit dem türkische FriseurInnen Augenbrauen zupfen. Interaktion und spielerischer Umgang mit Wissensvermittlung gehören zu jedem gelingendem Training. Lernen soll ja schließlich Spaß machen, das gilt für Kinder und  wie für Erwachsene,“ erzählt Parvaneh Sharafi. Die Perserin ist eine der ExpertInnen im kompetenzkreis-Team und selbst spezialisiert auf Beratung im Bereich interkulturelle Kompetenz.



Der Mensch ist ein verspieltes Wesen – homo ludens. Das kann auch Kay Lechleitner bestätigen, die ein ganz besonderes Kartendeck entwickelt hat. Mit Hilfe ihrer Skill Cards können Coaches und PersonalentwicklerInnen die Kernkompetenzen von Coachees oder BewerberInnen erkunden und stärken. „Gleichzeitig macht das Spiel mit den Skill Cards einfach unheimlich viel Spaß“, bestätigte einer der Besucher und Mitspieler in der Station „Play the Skill Cards“.

 

Salondiskussion "Braucht Diversity den Konflikt?"

In der Station HR-Erfahrungsraum, die von Personal- und Strategieentwicklungs-Profi Katharina Kronsteiner betreut wurde, konnten die Gäste Beispiele aus eigener Berufspraxis reflektieren.

Die Salondiskussion, moderiert von Walter Hackl und Nadja Schefzig, zog insbesondere jene Gäste an, die sich schon viele Jahre selbst mit Diversity Management beschäftigen oder in ihren Unternehmen dafür verantwortlich sind. Sie nutzten den anwesenden Kreis zum Austausch von Überlegungen und Erfahrungen.

 

Ausklang

Mit einem Glas Wein, einem Snack und guter Unterhaltung ließen die Gäste den lauen Sommerabend in der Brunnenpassage am 27. Juni 2011 ausklingen. Ein Ausklang ist meistens zugleich ein Auftakt – in diesem Fall für einen schönen Sommer.

kompetenzkreis wünscht allen Geschäfts- und KooperationspartnerInnen einen wunderbaren und erholsamen Sommer 2011!