Juhu – ein Konflikt!

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Konflikte sind zwar gesellschaftlich negativ konnotiert, bringen aber sehr viel Neues hervor und weisen auf einen Veränderungsbedarf hin“ meint Rotija Dumpelnik, Geschäfsführerin von kompetenzkreisund erfahrene Konfliktreguliererin. Den positiven Aspekt eines Konflikts gilt es zunächst aber zu erkennen, um ihn hinterher nutzen zu können. Dies geschieht, indem ein Konflikt anerkannt wird und gemeinsam mit den Konfliktparteien erfasst wird, was eigentlich los ist. Im nächsten Schritt geht es darum herauszufinden, was hinter dem Konflikt und den dazugehörigen Spannungen steckt. Welche Bedürfnisse und Interessen gibt es da, die nicht berücksichtigt worden sind?

In moderierten Gesprächen mit dem Team oder mit Führungskräften können solche Fragen geklärt und damit ein konstruktives Miteinander gefördert werden. Der Führungskraft kommt in Konfliktsituationen eine tragende Rolle zu. Wenn die Führungskraft proaktiv agiert, die Konsenssuche ermöglicht und es für wichtig hält, Konflikte zu bearbeiten, überträgt sich diese Haltung auch auf die MitarbeiterInnen und somit auf die Unternehmenskultur.

Eine Frage der Kultur?

In einer Unternehmenskultur, die Spannungen und Widerstände akzeptiert, wo nicht weg-, sondern hingeschaut wird, wenn ein Konflikt auftritt, kann sich eine erfolgreiche Konfliktbearbeitung positiv auf die gesamte Kultur auswirken. Das braucht allerdings Zeit, denn „schnell schnell“ geht eine Konfliktlösung nicht vonstatten. Deshalb ist ein nachhaltiges Hinschauen angebracht, um es beim nächsten Mal anders machen zu können.

Eine positive Konfliktkultur zeichnet sich u.a. dadurch aus, dass der Fokus auf die Potenziale der MitarbeiterInnen und auf Lösungen und Ziele gerichtet wird anstatt auf Probleme und Defizite. Steht das gelungene Miteinander im Vordergrund, wird sich dafür auch Zeit genommen und werden Argumente und Emotionen aller Parteien ernst genommen, treten gröbere Spannungen und Eskalationen kaum mehr auf. Prinzipiell können Organisationen dann Konflikte selbst und ohne Hilfe von außen lösen.

Aber wie kommt ein Unternehmen nun zu einer positiven Konfliktkultur?

Es gibt kein Patentrezept, wie ein Konflikt gelöst werden kann oder wie ein Unternehmen zu einer positiven Konfliktkultur gelangt. Aber: Wichtig ist, dass eine Organisation überhaupt einmal die Bereitschaft mitbringt, Konflikte als solche zu akzeptieren und unter die Lupe zu nehmen, was dahinter steckt. Damit ist der erste Schritt bereits getan.

Und was bringt`s?

Nicht beachtete Konflikte verursachen hohe Kosten und können langwierige negative Folgen haben und sich u.a. in Mobbing und Burn-out-Fällen äußern – positiv bearbeitete Konflikte dagegen bescheren gesunde und zufriedene MitarbeiterInnen. Wenn das kein Argument ist, sich einem Konflikt zu stellen?

Dieser Beitrag entstand im Gespräch mit Rotija Dumpelnik, Geschäfsführerin des komptenzkreises und erfahrenen Konfliktreguliererin

Braucht Diversity den Konflikt? - Rückschau auf den kompetenzkreis-Abend Juni 2011

Brunnenpassage am Yppenplatz

Unter dem Titel „Braucht Diversity den Konflikt?“ fand am 27. Juni 2011 der kompetenzkreis-Abend in der Brunnenpassage statt. Mag.a Nadja Schefzig ist seit Juni Gesellschafterin und gemeinsam mit kompetenzkreis-Gründerin Rotija Dumpelnik Geschäftsführerin von kompetenzkreis. Ein schöner Anlass also, um gemeinsam mit dem kompetenzkreis-ExpertInnen-Team sowie mit GeschäftspartnerInnen und FreundInnen zu feiern.




Gäste beim kompetenzkreis-Abend

Bevor die Gäste mit einem Glas Wein und einer „Unterlage“ aus türkisch-österreichischem Fingerfood anstießen, wurde in vier „Stationen“ gearbeitet, beraten, diskutiert und gespielt. Interaktiv und spielerisch lernten einander die Gäste  entlang des Mottos des Abends „Braucht Diversity den Konflikt“ kennen und tauschten sich angeregt aus.

Was steckt hinter dem Titel „Braucht Diversity den Konflikt“?

Mit der Zusammenarbeit von Rotija Dumpelnik und Nadja Schefzig fusionieren ein Vollprofi für Konfliktregulierung und Konfliktprävention (Dumpelnik) und eine Expertin für Diversity Management (Schefzig). Die Verbindung des Managements von Konflikten und des Managements von Vielfalt ist eine kongeniale Ergänzung, wie die beiden Geschäftsführerinnen und ihr 15-köpfiges, selbst sehr vielfältiges Team befinden. 14 Sprachen werden in diesem Team gesprochen, das sich auf Personal- und Organisationsentwicklung spezialisiert hat. acht Personen im Team weisen neben ihren Kompetenzen als Coaches, BeraterInnen und TrainerInnen fundierte Ausbildungen und praktische Erfahrungen im Bereich Konfliktregulierungen und sieben Personen im Bereich Diversity Management auf.

Diversity Management



Diversity Management ist der Umgang mit vielfältigen und zum Teil sehr unterschiedlichen Personen und Personengruppen in und rund um Unternehmen. Der Umgang mit Vielfalt betrifft Kundschaft und AuftraggeberInnen, Belegschaft, Management und Dialoggruppen, die in der Wirtschaftswelt ebenfalls eine Rolle spielen, wie etwa Politik oder Medienlandschaft.



ExpertInnen-Team von kompetenzkreis

"Diversity Management umfasst alle Maßnahmen, mit deren Hilfe eine plurale, weltoffene Organisationskultur etabliert wird. Wir empfehlen Unternehmen an einer solchen Organisationskultur zu arbeiten, denn damit sind viele Vorteile für das Unternehmen und für alle beteiligten Personen verbunden. Durch Diversity Management weren in Teams Loyalität und Kreativität gestärkt. MitarbeiterInnen sollen gerne in die Arbeit gehen und mit allen Kompetenzen ausgestattet werden, die es ihnen ermöglichen, ihre Position optimal auszufüllen,“ so Nadja Schefzig. Diversity Management ist aus dieser Perspektive ein Unterfangen, bei dem MitarbeiterInnen entsprechend geschult werden, zum Beispiel auch Führungskräfte betreffend ihrer Sozialkompetenz.

Diversity Management betrifft die betriebliche Integration und Gleichstellung von benachteiligten Personengruppen wie z.B. Frauen, älteren ArbeitnehmerInnen, schwulen oder lesbischen MitarbeiterInnen oder MigrantInnen. Zu einem funktionierenden Diversity-Management zählt aber insbesondere auch die Etablierung funktionierender Konfliktregulierungsprozesse.

„Durch unsere Unterschiedlichkeit bereichern und ergänzen wir Menschen einander, manchmal führen Unterschiede aber eben auch zu Differenzen, besonders dann, wenn lang gewachsene Werte oder Haltungen betroffen sind“ erklärt Rotija Dumpelnik. „Einen konstruktiven Umgang mit diesen Differenzen zu finden, das ist das gemeinsame Projekt von Konflikt- und Diversity Management,“ ergänzt Nadja Schefzig.

Vier Kompetenz-Stationen



Teile des Diversity Managements sind Wissen und Informationen, die mit unterschiedlichen Zugehörigkeiten verbunden sind. Deshalb wurde im Rahmen des kompetenzkreis-Abends eine Diversity Ralley veranstaltet. Es gab viele Fragen zu beantworten und die MitspielerInnen und Gäste haben lange untereinander beraten, bevor sie antworteten.



 

Diversity Ralley

"Was heißt zum Beispiel „queer“ oder was bedeutet „Lormen“ waren zwei besonders knifflige Fragen. Unsere Gäste konnten aber auch punkten, wenn sie orientalische Gewürze am Geruch erkannten oder andere „fremde“ Kulturgegenstände wie zum Beispiel einen einfachen Zwirn, mit dem türkische FriseurInnen Augenbrauen zupfen. Interaktion und spielerischer Umgang mit Wissensvermittlung gehören zu jedem gelingendem Training. Lernen soll ja schließlich Spaß machen, das gilt für Kinder und  wie für Erwachsene,“ erzählt Parvaneh Sharafi. Die Perserin ist eine der ExpertInnen im kompetenzkreis-Team und selbst spezialisiert auf Beratung im Bereich interkulturelle Kompetenz.



Der Mensch ist ein verspieltes Wesen – homo ludens. Das kann auch Kay Lechleitner bestätigen, die ein ganz besonderes Kartendeck entwickelt hat. Mit Hilfe ihrer Skill Cards können Coaches und PersonalentwicklerInnen die Kernkompetenzen von Coachees oder BewerberInnen erkunden und stärken. „Gleichzeitig macht das Spiel mit den Skill Cards einfach unheimlich viel Spaß“, bestätigte einer der Besucher und Mitspieler in der Station „Play the Skill Cards“.

 

Salondiskussion "Braucht Diversity den Konflikt?"

In der Station HR-Erfahrungsraum, die von Personal- und Strategieentwicklungs-Profi Katharina Kronsteiner betreut wurde, konnten die Gäste Beispiele aus eigener Berufspraxis reflektieren.

Die Salondiskussion, moderiert von Walter Hackl und Nadja Schefzig, zog insbesondere jene Gäste an, die sich schon viele Jahre selbst mit Diversity Management beschäftigen oder in ihren Unternehmen dafür verantwortlich sind. Sie nutzten den anwesenden Kreis zum Austausch von Überlegungen und Erfahrungen.

 

Ausklang

Mit einem Glas Wein, einem Snack und guter Unterhaltung ließen die Gäste den lauen Sommerabend in der Brunnenpassage am 27. Juni 2011 ausklingen. Ein Ausklang ist meistens zugleich ein Auftakt – in diesem Fall für einen schönen Sommer.

kompetenzkreis wünscht allen Geschäfts- und KooperationspartnerInnen einen wunderbaren und erholsamen Sommer 2011!



Erfahrungen auf der "anderen Seite": Portrait von Michael Sicher - Coach & Trainer von kompetenzkreis

Michael Sicher

Rollstuhlfahren verändert die Perspektive und kann Spaß machen! Das vermittelt Michael Sicher den Teilnehmenden in seinem Workshop „Die andere Seite“. Ganz nebenbei legen sie dabei Berührungsängste ab und lernen auf eine selbstverständliche und wertschätzende Art und Weise, Menschen mit Behinderung zu begegnen.

Eine der Aufgaben im praxisorientierten Workshop ist es, mit dem Rollstuhl U-Bahn zu fahren. „Wenn die TeilnehmerInnen selbst mit dem Rollstuhl unterwegs sind, erleben sie „die andere Seite“ und somit aus erster Hand viele Antworten auf ihre Fragen. Sie merken zum Beispiel, dass sie gar nicht so angestarrt werden, wie sie zunächst dachten. Das Umdrehen mit dem Rollstuhl zum Aussteigen in einem vollen U-Bahn-Wagon erfahren sie dafür als Herausforderung, die nicht immer rechtzeitig gelöst werden kann und sie das eine oder andere mal eine Station zu weit fahren lässt“, erzählt Michael Sicher, Coach und Trainer im BeraterInnen-Pool von kompetenzkreis.

Dieser spezielle Workshop ist besonders auf Unternehmen ausgerichtet, die gegenüber KundInnen und MitarbeiterInnen mit Behinderung aufgeschlossen sind. Er behandelt die Fragestellungen: „Was bedeutet es, behindert zu sein?“ und „Wie geht es mir bei der Begegnung mit Menschen mit Behinderung?“ „Die TeilnehmerInnen beschäftigt zunächst oft, ob sie hinschauen oder nicht hinschauen, helfen oder nicht helfen sollen. Hinschauen, nicht Anstarren macht den Unterschied, und ein Lächeln hilft immer. Auf die Haltung kommt es an. Wer genau schaut, merkt auch, ob Hilfe angeboten werden soll oder nicht“,  erzählt Michael Sicher.

Mag. Michael Sicher, MSc sitzt selbst im Rollstuhl und lebt mit Persönlicher Assistenz. Nach dem Studium der Wirtschaftsinformatik wurde im Laufe seiner Karriere als IT-Spezialist und Head of IT sein Interesse für Coaching geweckt. Er absolvierte die Ausbildung zum Systemischen Coach und Aufstellungsleiter sowie zum Dipl. Lebens- und Sozialberater. Seit 2007 ist er eingetragener Mediator.

Gemeinsam mit Rotija Dumpelnik, Geschäftsführerin  von kompetenzkreis, wird er im April ein zweitägiges Konfliktseminar für eine große österreichische Gesundheitsorganisation leiten. „Barrierefreiheit ist uns wichtig, denn sie gehört zur Vielfalt des ganz normalen Lebens, auch des ganz normalen Wirtschaftslebens,“ so Rotija Dumpelnik. „Unsere Website ist barrierefrei, genauso wie unsere Veranstaltungen und Seminare. Demnächst geplant ist ein Umzug in ein barrierefreies Büro. Unter unseren KundInnen gibt es Menschen, die eine Behinderung haben oder eine chronische Erkrankung, genauso wie in unserem Team. Wenn kompetenzkreis-ExpertInnen eine Behinderung haben, bedeutet es nicht, dass sie automatisch zum Thema Behinderung beraten oder trainieren, etwa wie Michael Sicher, der auch als Mediator oder Coach mit IT-Fachwissen über zahlreiche Kompetenzen verfügt.“

Michael Sicher ist es ein Anliegen, dass Menschen mit Behinderung mehr Chancen erhalten, ihre eigene Karriere zu verwirklichen. Er arbeitet mit UnternehmerInnen und Führungskräften. „Meine KundInnen wenden sich aufgrund spezifischer Anlässe, bei denen sie Begleitung wünschen, an mich. Dabei kann es zum Beispiel um die Steigerung ihrer Produktivität gehen, bei deren Umsetzung in den (Arbeits-)Alltag ich sie unterstütze. Es kann jedoch auch das Bedürfnis im Vordergrund stehen, Klarheit für anstehende Entscheidungen und die nächsten konkreten Schritten zu gewinnen“, erzählt Michael Sicher aus seiner Coachingpraxis. „Mir ist es persönlich wichtig, Menschen, die mit Veränderungen im Leben konfrontiert sind oder sie realisieren möchten, kompetent und respektvoll zu begleiten.“

Weitere Info: www.kompetenzkreis.at

Der Fisch stinkt vom Kopf oder “Führen will gelernt sein”



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 „Der Fisch stinkt vom Kopf“ wird oft hinter dem Rücken der Führungskraft gesagt, wenn in einem Betrieb etwas schief läuft. Was aber macht eine kompetente Führungskraft aus? Häufig werden Führungskräfte aufgrund ausgezeichneter fachlichen Qualifikationen, fundierter Erfahrung in der Branche, guter Netzwerke oder langer Betriebszugehörigkeit in ihre Führungsposition ernannt. Fachspezifisches Wissen und selbst jahrelange Betriebszugehörigkeit qualifizieren noch nicht ausreichend zum Führen von Betrieben, von Abteilungen oder von Teams.

Die „natürliche Autorität“, die eine Person vielleicht ausstrahlt, mag ein Bonuspunkt in der Rolle einer Führungskraft sein. Angeborenes Talent erleichtert die Bewerkstellung von Aufgaben, reicht aber nicht, um eine verantwortungsvolle Position optimal auszufüllen. Oder würden Sie die Planung Ihres Hauses einem Menschen überlassen, der ein natürliches Talent für ästhetische Formen hat. Sie würden den Auftrag wahrscheinlich BaumeisterInnen oder ArchitektInnen übertragen. Beim Fach-Know-How ist es selbstverständlich, praktische Erfahrung und eine fundierte Ausbildung vorauszusetzen. Bei Führungsaufgaben sollte es nicht anders sein, denn auch und ganz besonders das „Führen“ will gelernt sein.

Cholerische ChefInnen sind ebenso fatal wie nette Vorgesetzte, die alles schleifen lassen. Viele Betriebe werden von ihrer Führung „an die Wand gefahren“, manche Betriebe existieren „trotz“ ihrer Führung, hervorragender Erfolg hängt jedoch immer von einer exzellenten Führung ab.

Hier auch schon die gute Nachricht: Führungskompetenz kann jede/r erlernen!  Dazu gehört etwa das Know-How über die Etablierung von Unternehmenskultur, von Kommunikationsstrukturen und von Konfliktmanagement. Rollenreflexion ist ebenso wichtig wie das Selbstmanagement, der Umgang mit Zeitressourcen und Stress. Führungskompetenz beinhaltet einen adäquaten Umgang mit MitarbeiterInnen, den Aufbau von motivierten Teams und auch die kompetente Handhabung von unangenehmen Aufgaben wie z.B. der Kündigung von MitarbeiterInnen im Rahmen eines angemessenen Trennungsmanagements. Exzellente Führungskräfte sind in der Lage Unternehmensziele und Visionen zu entwickelt und deren Umsetzung zu steuern. Erfolgreiche Führungskräfte begeistern ihre Belegschaft und ihre KundInnen. Die Aufgaben von Führungskräften sind anspruchsvoll, aber sie sind keine Hexerei.

Führen ist ein Prozess, der regelmäßiger Weiterbildung bedarf und hohe Aufmerksamkeit erfordert. Besonders in belastenden Phasen können sich Führungskräfte im Rahmen von Führungskräfte-Coachings entlasten und einen neutralen Reflexionsraum schaffen.

Jede Organisation ist ein System, in dem verschiedenste Menschen ihre Rollen einnehmen. Wenn Sie eine Führungskraft sind, sind Sie nicht für alles verantwortlich, was in Ihrem Betrieb geschieht, aber Sie sind für den Erfolg Ihres Betriebes verantwortlich.  Entwickeln Sie eine exzellente Vision und setzen Sie diese um. Wir unterstützen Sie dabei: kompetenzkreis konzipiert maßgeschneiderte Lehrgänge und Seminare für Führungskräfte in allen Management-Ebenen und bietet begleitendes Coaching an.