Montag, 12. März 2012

Diversity Potentiale in KMUs


Mag.a Dorothea Brozek und Mag.a Nadja Schefzig wurden im Rahmen des European Diversity & Inclusion Congress von Béatrice Achaleke und ihrem Team eingeladen, einen Workshop zum Thema Diversity Potentiale in KMUs zu halten. Das 'paper', das im Kongress-Programm veröffentlicht wurde, können Sie auch hier lesen:


Diversity Potentiale in KMUs


Dieser Beitrag ist dem Diversity Potential von Klein- und Mittelbetrieben (KMUs) sowie von Ein-Personen-Unternehmen (EPUs) gewidmet. KMUs sind der Stabilitätsfaktor der europäischen und auch der österreichischen Wirtschaft. Sie verfügen über solides ökonomisches Leistungsvermögen und enormes Vielfalts-Potential. Aber werden Sie auch als Diversity-Träger wahrgenommen und nützen KMUs und EPUs selbst dieses Potential bereits weitreichend genug? Diese Fragen möchten wir im folgenden Artikel aufwerfen und zur Diskussion anregen:

  • Welche Motive und welche Vorteile sprechen für die Nutzung von Vielfalt durch KMUs und EPUs? Über welche Ressourcen der Vielfalt verfügen sie?
  • In welcher Weise sind StakeholderInnen gefordert, auf dieses vorhandene Diversity-Potential zu reagieren, es zu fördern und die entsprechenden Rahmenbedingungen zur Verfügung zu stellen. Zu diesen StakeholderInnen zählen wir Politik, Interessensvertretungen, Organisationen der öffentlichen Verwaltung wie das AMS oder Magistrate, Unternehmens- und GründungsberaterInnen sowie Geschäftsführungen und Schlüsselkräfte in den Betrieben. 
  • Welche Strategien können greifen, um KMUs und EPUs für das Thema Diversity aufmerksam zu machen?
Hier vorab ein kurzer Überblick über die Struktur von Klein- und Mittelbetrieben in Österreich und Wien[1]: Österreichs Wirtschaft ist traditionell klein- und mittelbetrieblich strukturiert. Rund 437.000 von 443.000 Betrieben hatten 2010 weniger als 49 Beschäftigte. 835.000 von knapp 2,2 Millionen[2] der unselbständigen Beschäftigungsverhältnisse sind in Klein(st)betrieben mit weniger als 49 bzw. sogar weniger als 9 Angestellten angesiedelt. Rund 38 Prozent der Angestellten in der Privatwirtschaft sind in Unternehmen mit weniger als 49 MitarbeiterInnen tätig, weitere 22 Prozent in Mittelbetreiben mit weniger als 249 MitarbeiterInnen.

Eine Analyse der Wirtschaftskammer[3] zeigt zudem einen Strukturwandel in Wien zugunsten von Ein-Personen-Unternehmen, die mittlerweile zur wichtigsten Unternehmensgröße in Wien angewachsen sind. Die Zahlen aus der Bundeshauptstadt offenbaren zudem, wie vielfältig Unternehmen bzw. UnternehmerInnen heute selbst sind: 30% der Firmen werden von Menschen mit Migrationshintergrund geführt, 39% von Frauen, 51% von Personen über 45 Jahren, 750 UnternehmerInnen in Wien haben eine Behinderung und der Anteil von schwulen oder lesbischen UnternehmerInnen liegt bei rund 5-10%.

Wie kommt es daher, dass diese sehr große Gruppe dem Thema Vielfalt scheinbar so wenig Beachtung schenkt? Der Begriff Diversitätsmanagement wird in Europa vorwiegend mit internationalen Konzernen und einigen national agierende Großbetrieben verbunden. Dieser Umstand hängt unter anderem auch mit der europäischen Geschichte des Diversity Managements zusammen: US-Unternehmen „exportierten“ ihre Diversity-Standards nach Europa. Diese Firmen waren multinationale Konzerne, also Firmen mit mehreren hunderten wenn nicht tausenden Angestellten.

Als seit den Nuller-Jahren Europa und auch Österreich vermehrt auf Diversity Management aufmerksam wurde – unter anderem aufgrund der Effekte der Globalisierung bzw. aufgrund europäischer Diskriminierungsschutzrichtlinien, waren es wiederum Großbetriebe, die für Pilotprojekte und Studien[4] herangezogen wurden. Teilweise wurden Wirtschaftsbetriebe oder NPOs in diesen Studien dargestellt, die kein Diversity Management im engeren Sinn betrieben, sondern sich in speziellen Teilbereichen etwa dem Engagement im Bereich von Behinderung oder der Gleichstellung von Frauen und Männern hervorgetan hatten und diese Aktivitäten auch kommunizierten. So wurden sie in den Recherchen verschiedener EU-Projekten augenfällig und fanden Eingang in den Diskurs rund ums Diversitätsmanagement sowie in dokumentierte „Best Practice“-Beispiele. Es ist ein bekannter Effekt etwa von Umfragen, dass diese unter dem „Vorwand“ der Befragung ein Thema für die Befragten erst ins Bewusstsein rücken und zum Gegenstand von Reflexion und Auseinandersetzung machen. Ähnlich verhält es sich mit derartigen Studien, Pilotprojekten oder Preisen. Firmen, die sich in einem besonderen Bereich der Vielfalt auszeichneten und so auf die Bühne der Diversität gehoben wurde, begannen sich nun tatsächlich für das Thema Vielfalt im engeren Sinn zu interessieren, ihre Ressourcen und ungenützten Potentiale zu reflektieren und einen umfassenderen Weg der Diversität und Inklusion zu beschreiten. Zugleich entstand so ein Netz von Firmen, die als Good-Practice-Beispiele – wenn vielleicht auch am Beginn ihres Weges noch nicht als Best-Practice - Vorbilder für andere Firmen abgeben konnten.

Es ist anzunehmen, dass auch eine Vielzahl von KMUs und EPUs diversitätsrelevante Aktivitäten setzen, welche sie aber nicht unter dem Begriff Vielfalt oder Diversity begreifen.

Diese Unternehmen ausfindig zu machen und vor den „Vorhang“ zu bitten, ist eine wichtige Strategie, um auch KMUs für eine „vielfältige Unternehmenskultur“ zu interessieren und „Good Practice“-Firmen als Vorbilder für ihren Bereich zu gewinnen. Um diese Strategie einschlagen zu können, ist es wichtig, dass die oben genannten StakeholderInnen die Brille, mit der sie Unternehmen betrachten um das Spektrum der KMUs und EPUs erweitern. Der DiversCity-Preis, der in Wien vergeben wird, ist ein Beispiel für diese Erweiterung. Bereits im Gründungsjahr 2010 wurde eine Preis-Kategorie für KMUs eingeführt sowie eine Sonderkategorie eingeführt, die für besondere Leistungen in einem der Diversity-Felder (bspw. Interkulturalität, Behinderung usw.) vergeben wurde.

Auf diese Weise wurde unter anderem 2010 die Speditionsfirma Unit-Cargo Preisträgerin des DiverCity-Preises in der Sonderkategorie „Ethnische Ökonomien“. In einem Interview mit Mag. Davor Sertic, Geschäftsführer von Unit-Cargo erzählt Sertic, dass sich das international agierende Unternehmen schon vor der Preisverleihung für kulturelle und sprachliche Vielfalt engagierte und sich auch verschiedenen anderen ethischen Unternehmenswerten stark verpflichtete, wie der Ablehnung von Korruption, dem  Engagement für inklusive Kommunikation, Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie der Einbindung von MitarbeiterInnen in wichtige Unternehmensentscheidungen. Erst im Rahmen der Preisvergabe – der Preis wurde für die kulturelle und sprachliche Vielfalt von Unit-Cargo verliehen –  wurde Sertic auf Diversity Management als Begriff und weiterer Rahmen aufmerksam, in den er die Unternehmenskultur von Unit-Cargo in Zukunft setzte.

Vorteile und Nutzen, die KMUs und EPUs aus einer auf Vielfalt und Inklusion beruhenden Betriebskultur ziehen, dürften sich in vieler Hinsicht mit denen von Großbetrieben decken. Es sind insbesondere Vorteile am Absatz- und am Arbeitsmarkt. „Wir waren schon vor dieser Preisverleihung in Europa – besonders in Skandinavien sehr bekannt. Seither haben wir uns aber auch in Österreich einen Namen gemacht. Wir sind heute bekannt für unsere Unternehmenskultur, die für viele Menschen attraktiv ist. Das hat dazu geführt, dass sich wesentlich mehr Menschen, die noch dazu bestens qualifiziert und hochmotiviert sind, bei uns bewerben. Und das ist für uns schon nach so kurzer Zeit ein großer Vorteil.“, so Sertic.

Ein weiteres Motiv spricht bei verschiedenen KMUs oder EPUs für die Etablierung einer Diversity-Kultur im eigenen Unternehmen: die „Chefin“ oder der „Chef“ lebt und arbeitet in kleineren Betrieben mitten im Team und meist unmittelbar im Kontakt mit Kunden und Kundinnen. Das Klima, in dem die UnternehmerInnen arbeiten, betrifft sie unmittelbar selbst und es ist in vieler Hinsicht in ihrem unmittelbaren Eigeninteresse, ein kooperatives Arbeitsklima aufzubauen.

Die Firma ist zudem eines ihrer wichtigsten Lebensprojekte, die oft mit viel Risiko und Engagement aufgebaut wurde. Davor Sertic drückt es so aus: „Natürlich liebe ich mein Unternehmen. Wer einen eigenen Betrieb aufgebaut hat, liebt diesen Betrieb und wird das ganze Herzblut hineinlegen. Die Herausforderung besteht darin, diese Bezogenheit den MitarbeiterInnen zu vermitteln, sodass auch sie diese Firma lieben und sich wirklich mit ihr identifizieren können.“ Eine der Strategien, die Unit-Cargo dazu einschlägt, ist die Einbindung der MitarbeiterInnen in wichtige Entscheidungen.

Die Einbindung von MitarbeiterInnen ist mit Sicherheit das Herzstück jeder inklusiven Unternehmenskultur. Damit kommen wir zu einem weiteren Thema, der Ressourcen-Frage. Viele Maßnahmen werden in KMUs aus dem „Bauch heraus“ getroffen und das ist auch gut so. Es sind vielfach kostenschonende Maßnahmen, bei denen weniger das Budget als der Hausverstand eine Rolle spielt. Der Aufbau einer inklusiven Unternehmenskultur und der Ausbau von Vielfalt erfordern jedoch zweifelsohne Ressourcen – personelle, zeitliche, persönliche und auch monetäre. Als zentrale Ressource erachten wir etwa die Diversity-Kompetenz der UnternehmerInnen und ihres Teams. Manchmal reicht es nicht, „aus dem Bauch“ heraus zu agieren, sondern ist es wichtig konkrete Informationen zu einer Zielgruppe zu haben, über ihre Geschichte und ihre Bedürfnisse Bescheid zu wissen. Weiterbildungen zu einzelnen Personengruppen wie etwa Menschen mit Behinderung, zum Thema Migration und Interkulturalität, über Vorurteilsbildung, Konfliktregulierung und Kommunikation können wichtige Bausteine für interne und externe Maßnahmen sein. Das sind Investitionen, die auch für KMUs im Bereich ihrer Möglichkeiten liegen.

Ein weiteres Faktum, das GeschäftsführerInnen von KMUs oder EPUs zur Etablierung einer Betriebskultur der Vielfalt motivieren kann, ist die eigene Vielfalt. UnternehmerInnen spiegeln das ganze Spektrum gesellschaftlicher Diversity wider. Wer selbst von Diskriminierung betroffen ist, hat möglicherweise mehr Verständnis für die Diskriminierung anderer Personen und kann als UnternehmerIn mit dem eigenen Betrieb einen Teilbereich der Gesellschaft weitgehend diskriminierungsfrei und inklusiv gestalten.

Eher am Rande fällt das Wort Diskriminierung im Zusammenhang mit Diversity Management. Diversity Management beruht natürlich auf dem politischen Konzept der Anti-Diskriminierung und den vielen gesellschaftspolitischen Bewegungen, die sie teilweise schon durchgesetzt haben. Das ist ein Gedankengut, das gesellschaftlich bekannt und auch bei UnternehmerInnen verbreitet ist.

Der Begriff Diversity Management soll den Aspekt der Ressource statt den des Mangels in den Vordergrund stellen. Ins Zentrum wird die wirtschaftliche Chance gerückt, die Vielfalt für Unternehmen darstellt. Für diesen Bedeutungswandel steht das Wort Diversity und Diversity Management und die gesamte daran angeschlossene Terminologie. Leider geht diese Terminologie an vielen Menschen, nicht zuletzt in KMUs und EPUs vorbei. Die einen schreckt das Fremdwort „Diversity“ ab, die anderen das Wort „Management“, das mit der Führung großer Abteilungen und Bereiche assoziiert wird. In vielen Kerndimensionen der Vielfalt sind wir bereits gefordert, Sprache immer wieder neu zu erfinden, damit zu experimentieren und sie ungewohnt einzusetzen, etwa beim „Gendern“. Aber auch im Bereich der Migration, im Bereich Alter oder Behinderung gibt es viele Begriffe, an die wir gewöhnt sind und von denen wir schließlich feststellen müssen, dass sie für die „community“ negativ besetzt sind. Dann wird es Zeit, neue Begriffe zu (er-)finden und dadurch auch die Perspektive zu wechseln. Häufig bleiben daneben auch die alten Begriffe noch bestehen, werden aber dann mit mehr Bedacht eingesetzt. Diese Strategie könnte auch für die Terminologie rund um das Diversity Management funktionieren mit dem Ziel, mehr Menschen in die Ideen einzuschließen, die hinter dem Begriff Diversity Management stehen, denn – wie Bertold Brecht es treffend formulierte – Begriffe „sind die Griffe, mit denen man die Dinge bewegen kann.“


Autorinnen:
Mag.a Dorothea Brozek
Mag.a Nadja Schefzig


 

[1] Quelle: WKO Beschäftigungsstatistik in der Kammersystematik 2010, siehe www.wko.at/Statistik/KMU/WKO-BeschStatK.pdf
[2] Beschäftigungsverhältnisse (ohne geringfügig Beschäftigte, ohne öffentlicher Dienst)
[3] Quelle: Präsentation von Mag. Edwin Schäffer, Referatsleiter des Diversity Referats der Wiener Wirtschaftskammer
[4] Vgl. Geschäftsnutzen von Vielfalt. Bewährte Verfahren am Arbeitsplatz. Dieser Bericht und die entsprechende Umfrage wurde beauftragt von der Europäische Kommission, Generaldirektion Beschäftigung, soziale Angelegenheiten und Chancengleichheit Referat D3, umgesetzt von Focus Consultancy Ltd. und The Conference Board, Manuskript abgeschlossen im September 2005, ISBN 92-79-00238-4